異文化に適応するのは、誰なのか？

外国人社員が日本企業で働くとき、「日本の文化や仕事の進め方に適応してほしい」と考えるのは自然なことです。しかし、日本人社員が外国人社員と働くとき、異文化適応を必要とするのは誰なのでしょうか。

異文化適応は「移動した人」だけの課題なのか

異文化適応という言葉には、少し不思議なところがあります。海外赴任する日本人には現地文化への適応が求められ、日本に来る外国人には日本文化への適応が求められます。つまり、移動した側が適応することを当然と考えがちなのです。
しかし、職場で一緒に働く以上、文化の違いによって生じる問題は、必ずしも一方だけの問題ではありません。

例えば、上司が部下に「何か問題があれば遠慮なく言ってほしい」と伝えたとします。ところが、部下は問題があっても何も言いません。上司は「主体性がない」と感じ、部下は「上司に反対意見を言うのは失礼だ」と考えているかもしれません。
このとき、部下に日本の職場文化を教えることが解決策になるとは限りません。上司が質問の仕方を変えたり、意見を言いやすい機会を設けたりすることでも、状況は変わる可能性があります。

異文化適応は、お互いに調整していくもの

CQ（Cultural Intelligence：文化的知性）は、異なる文化的背景を持つ人々と効果的に関わるための能力です。その重要な要素の一つは、自分の考え方や行動を状況に応じて見直せることにあります。
ここで大切なのは、適応を相手への一方的な同化と考えないことです。異文化を理解するとは、相手の習慣を覚えるだけでなく、自分が当然だと思っていた習慣にも疑問を向けることです。

外国人社員に日本のやり方を学んでもらうことは必要でしょう。しかし、日本人社員や管理職にも、相手に伝わる説明の仕方や、異なる意見を受け止める方法を学ぶ余地があります。
異文化適応は、どちらか一方が変われば終わるものではありません。一緒に働く人々が、お互いの違いを踏まえて、仕事の進め方を調整していく過程なのだと思います。

職場での異文化適応の力は、CQ（文化的知性）として測ることができます。詳しくはCQとはをご覧ください。また、日本企業のグローバル人材育成の課題については、グローバル人材育成の4つの課題でデータをもとに整理しています。

日本で働く外国人は257万人を超え、過去最多を更新し続けています（厚生労働省のデータ｜nippon.com）。職場での異文化適応の力は、CQ（文化的知性）として測ることができます。詳しくはCQとはをご覧ください。また、日本企業のグローバル人材育成の課題については、グローバル人材育成の4つの課題でデータをもとに整理しています。