「空気を読む」だけでは通じない――グローバル人材に求められるCQの力

日本の強み「空気を読む」は海外でも通じるのか

海外拠点の拡大や外国籍社員の増加に伴い、多くの日本企業で「グローバル人材」の育成が課題として挙げられています。グローバル人材には語学力や専門知識が求められる一方、それだけでは十分ではないという指摘もあります。そこで近年注目されているのが、文化的知性（CQ）という考え方です。本コラムでは、海外の職場で起こりがちなすれ違いを例に、グローバル人材とCQの関係について考えます。

その代表的な例が、日本人が得意とする「空気を読む」コミュニケーションです。

日本企業では、相手の表情や場の雰囲気から意図を察する「空気を読む」力が、円滑な人間関係やチームワークを支えてきました。あえて言葉にしなくても相手の意図を理解することは、日本社会の強みの一つです。しかし、異なる文化的背景を持つ人々と協働する際には、その強みが必ずしも同じように機能するとは限りません。

空気を読む日本人と外国人社員のすれ違い――中国の日系企業の例

例えば、中国の日系企業の職場を想定してみましょう。日本人上司が会議で「この件は、できれば早めに対応しておいてください」と伝えたとします。上司は、状況を見て優先順位を判断し、自主的に動いてほしいと考えています。一方、現地社員は、期限や具体的な指示が明確でないため、ほかの業務との優先順位を判断できず、確認を待つかもしれません。上司は「なぜ察して動いてくれないのか」と感じ、社員は「必要な指示がないのに、なぜ責められるのか」と感じる可能性があります。

この場合、どちらか一方が間違っているのでしょうか。必ずしもそうではありません。仕事に対する責任感があっても、指示の受け止め方や、上司と部下の意思疎通に対する前提が異なれば、すれ違いは生じます。文化の違いを理解せずに相手を評価すると、信頼関係を損ない、組織全体の生産性にも影響しかねません。

こうしたすれ違いは、特定の国に限らず、海外拠点や多国籍チームで起こり得るものです。互いの前提の違いに気づき、両者の橋渡しができることは、グローバル人材に求められる資質の一つといえるでしょう。

グローバル人材と「文化的知性（CQ）」

こうした課題を考えるうえで重要なのが、文化的知性（CQ：Cultural Intelligence）です。自分の常識や思い込みを客観的に見つめ、異なる文化への理解を深め、相手を理解しようとする意欲を持ち、状況に応じて行動を調整する。そのための具体的な手がかりを得られることが、CQの大きな価値です。

CQは、組織行動学の研究者であるクリストファー・アーリーとスーン・アンが2000年代初頭に提唱した概念で、一般に次の4つの要素で説明されます。

• 動機（CQドライブ）：異なる文化の相手を理解しようとする意欲
• 知識（CQナレッジ）：文化の違いに関する理解
• 戦略（CQストラテジー）：自分の常識や思い込みを客観的に見つめる力
• 行動（CQアクション）：状況に応じて言動を調整する力

語学力が「伝えるための手段」だとすれば、CQは「相手に伝わるかどうか」に関わる力と捉えることができます。グローバル人材を考えるうえでは、両方の視点が必要になるでしょう。

ハイコンテクスト文化の「察する力」と「言葉で伝える力」を使い分ける

もちろん、「空気を読む」こと自体を否定する必要はありません。相手の気持ちを察する力は、異文化協働においても役立ちます。大切なのは、察することが有効な場面と、言葉で明確に伝えるべき場面を見極めることです。

グローバル人材育成におけるCQの位置づけ

企業にとっても、CQは単なる能力測定にとどまりません。診断結果を研修や人材育成、職場のコミュニケーション改善と結びつけることで、個人の気づきを具体的な行動変容につなげられます。

海外赴任者の準備、外国籍社員が所属する部署のマネジメント、多国籍チームの運営など、グローバル人材育成に関わる場面は多岐にわたります。CQは、こうした場面を考える際の一つの枠組みとなり得ます。

まとめ：「空気を読む」力を、グローバルに通用する力へ

文化の違いをなくすことはできません。しかし、違いを理解し、対応する力は育てられます。「空気を読む」力を、相手の文化を理解する力へ。CQは、多様な人材が互いの強みを生かし、組織の成果を高めていくための重要な指針になると考えています。

グローバル人材に必要なのは、英語力ではなく、自分と違う人と仕事を前に進める5つの行動です。言葉が通じても仕事が進まない理由は異文化コミュニケーションはなぜうまくいかない？で、日本企業の育成の課題はグローバル人材育成の4つの課題で解説しています。あなたの「察する力」と「伝える力」のバランスは、無料のCQ診断で確認できます。