CQ-Japanとは

CQ-Japanとは

国際的なCQ理論に、
日本の文化・商習慣の知識を組み込んだ日本版CQです。

　
　
日本と海外の「働き方の違い」を、人と組織の力に変える
　

外国人社員とのコミュニケーションや人材育成、海外拠点でのマネジメントに課題を感じていませんか？

日本人と外国人では、仕事の進め方、報告・相談の方法、上司と部下の関係などに違いが生じることがあります。

CQ-Japanは、こうした文化や価値観の違いを可視化し、外国人材育成や海外赴任者の異文化適応、組織のコミュニケーション改善につなげるための日本版CQです。

外国籍社員を採用した。しかし、期待していたほど能力を発揮できていない。

日本では優秀だった管理職を海外へ送り出した。しかし、現地社員との間に壁ができ、仕事を一人で抱え込んでいる。

こうした問題は、本人の能力や語学力だけが原因とは限りません。

仕事の進め方、指示の受け取り方、上司と部下の関係、会議での発言、期限や品質への考え方。互いに「当然」と思っている前提が違うことで、本来の能力が発揮されない場合があります。

CQ-Japanは、日本と海外の間で起こる「働き方の違い」を可視化し、人材育成と組織改善につなげるための評価・教育の枠組みです。

外国人社員とのコミュニケーションが難しい理由

同じ言葉を使っていても、同じ意味で理解しているとは限りません。

例えば、上司が「明日までにお願いします」と伝え、スタッフが「分かりました」と答えたとします。

• 明日の朝なのか、終業時までなのか
• ほかの仕事より優先すべきなのか
• どの状態なら完成なのか
• 途中で確認や報告が必要なのか
• 本当に実行可能なのか、それとも断りにくかったのか

言葉が通じていても、こうした前提が共有されていなければ、期待した結果にはつながりません。

CQ-Japanが扱うのは、単なる日本語力や外国語力ではなく、異なる前提を持つ人同士が、どのように理解し合い、仕事の方法を調整し、共通の成果をつくるかという問題です。

　
外国人材育成と海外赴任者支援の2つの領域

1．日本で働く外国籍社員	2．海外で働く日本人社員
日本の職場文化や仕事の進め方を理解し、自分の強みを活かしながら成果を出す力	現地の文化や価値観を理解し、現地人材の能力を引き出して、チームを成果へ導く力
指示の背景や目的を理解する 日本の職場で求められる報告や確認を知る 分からないことを適切に質問する 自分の意見や希望を伝える 自分らしさを失わず、組織の中で力を発揮する	日本の常識を前提にしない 仕事の目的と完成基準を説明する 現地社員が意見や問題を伝えやすい環境をつくる 日本式と現地式の長所を組み合わせる 現地の次世代リーダーを育てる

この2つは、別々の問題に見えます。しかし、どちらにも共通しているのは、自分とは異なる前提を持つ相手を理解し、相手だけでなく自分の行動も変えながら、共通の成果をつくることです。

　
　
CQ（文化的知性）とは？CQ-Japanとの違い

CQ（Cultural Intelligence）は、文化の異なる環境で、状況を理解し、適切に判断・行動するための能力として、国際的に研究されてきました。

CQ-Japanは、その考え方をもとに、日本と海外の職場で実際に起こる課題へ焦点を当てたものです。

一般的なCQ	CQ-Japan
文化の異なる環境で適切に行動する力を扱う	日本と海外の職場で起こる具体的な課題に焦点を当てる
幅広い異文化環境を対象とする	日本で働く外国籍社員と、海外で働く日本人社員を主な対象とする
個人の異文化対応力を理解する	個人の理解に加え、人材育成や組織改善への活用を目指す

CQ-Japanは、CQとは別の知性を新しくつくるものではありません。世界で研究されてきたCQを、日本と海外の間で働く人と企業が使いやすい形に具体化する取り組みです。

CQ（文化的知性）の基本的な考え方については、こちらをご覧ください。

一方だけに「適応」を求めるものではない

CQ-Japanは、外国籍社員を日本人と同じようにするためのものではありません。また、日本式の働き方を海外へそのまま持ち込むためのものでもありません。

外国籍社員が日本の職場を理解することは必要です。同時に、受け入れる日本企業も、説明方法、評価基準、会議の進め方などを見直す必要があります。

海外勤務の日本人社員も、現地の文化に何でも合わせればよいわけではありません。安全、法令、品質、約束など、守るべき基準は明確にする。そのうえで、伝え方や役割分担、確認方法を柔軟に変えます。

一方が我慢して相手に合わせるのではなく、双方が違いを理解し、仕事の方法を調整する。それがCQ-Japanの基本的な考え方です。

異文化コミュニケーションで起こる職場のすれ違い

起きていること	よくある判断	CQ-Japanの見方
会議で発言しない	意見や意欲がない	上司の前で反対しにくい、考える時間が足りないなど、複数の可能性を確認する
指示したことしか行わない	主体性がない	役割、権限、失敗への考え方が共有されているかを確認する
「分かりました」と答えた	理解し、同意した	質問や拒否を控えていないか、本人の理解内容を確認する
優秀な社員が退職した	我慢や忠誠心が足りない	成長機会、評価、働き方、将来像について期待の違いを確認する

文化だけで人を決めつけることも、CQの考え方とは異なります。同じ国の人でも、世代、地域、職業、性格、経験によって考え方は違います。

文化的な背景を一つの可能性として考えながら、目の前の相手に確認することが大切です。

CQ-Japanで目指すこと

CQ-Japanは、個人に点数を付けて優劣を決めることを目的とするものではありません。現在の傾向を理解し、これからの学習や行動を考えるために活用します。

異文化適応力診断を人材育成・組織改善に活かす方法

異文化対応力は、診断結果を知るだけでは変わりません。結果をもとに、自分の経験を振り返り、別の伝え方や関わり方を試すことで、少しずつ伸ばしていくことができます。

このような企業・組織に

• 外国籍社員を採用しているが、育成や定着に課題がある
• 外国籍社員と日本人管理職の間で、認識のずれが起きている
• 海外赴任者に、語学以外の準備も提供したい
• 海外拠点で、日本人社員が仕事を抱え込んでいる
• 現地社員から意見や問題の報告が出てこない
• 現地リーダーを育成し、海外拠点を自立させたい
• 多様な人材を採用するだけでなく、組織の成果につなげたい

CQ-Japanは、完成された答えではなく、改善のための出発点

文化や働き方は変化します。人の考え方も、国籍だけでは説明できません。そのため、CQ-Japanも一度つくって終わるものではなく、回答データ、企業の事例、研究知見を踏まえながら改善していく必要があります。

現在の測定内容、算出方法、データの状況、利用上の注意については、別ページで明確に説明します。

日本と海外、どちらか一方に正解を求めるのではなく、違いの間に新しい仕事の方法をつくる。そのための出発点がCQ-Japanです。

CQ-Japanの活用について

外国籍社員の育成、海外赴任者・海外拠点管理職の育成、異文化チームの組織改善など、現在の課題に合わせた活用方法を検討できます。

「どの対象から始めるべきか」「診断と研修をどのように組み合わせるか」など、まずは現在の状況を整理するところからご相談ください。

　

　

　

日本で働く外国人は257万人を超え、外国人材の活用は多くの企業にとって身近な課題になっています（厚生労働省のデータ｜nippon.com）。CQの基本はCQとはで、指数の考え方はCQ-Japan指数の算出方法で解説しています。まずは無料のCQ診断をお試しください。

【参考となるCQ研究】 Earley, P. C., & Ang, S. (2003). Cultural Intelligence: Individual Interactions Across Cultures. Stanford University Press. Ang, S., Van Dyne, L., Koh, C., Ng, K. Y., Templer, K. J., Tay, C., & Chandrasekar, N. A. (2007). Cultural Intelligence: Its Measurement and Effects on Cultural Judgment and Decision Making, Cultural Adaptation and Task Performance. Management and Organization Review, 3(3), 335–371.