グローバル人材育成の4つの課題｜英語力96位の日本に必要な力

グローバル人材育成は、多くの日本企業が長年取り組んできたテーマです。しかし、国際比較のデータを見ると、その成果は十分とはいえません。

英語力は非英語圏123か国・地域の中で96位。上級管理職の国際経験は、世界人材ランキングで最下位の評価を受けたこともあります。一方で、国内で働く外国人は257万人を超え、「海外に行かなくても異文化と向き合う」時代に入っています。

この記事では、日本におけるグローバル人材の実情をデータで整理し、グローバル人材育成が進まない課題と、その解決策を解説します。後半では、プロ野球の「助っ人外国人」を例に、これからのグローバル人材に必要な力について筆者の私見を述べます。

まず、ＡＩを使って、現状を調査し、そのデータを示します。
（すみません、調査に関してはＡＩに頼っていますので、間違いがあったらコメントお願いします）

グローバル人材とは

グローバル人材とは、言語や文化、価値観の違いを乗り越えて、多様な相手と成果を出せる人材のことです。政府のグローバル人材育成推進会議（2012年）は、必要な要素を次の3つに整理しています。

要素	内容
要素1	語学力・コミュニケーション能力
要素2	主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感
要素3	異文化に対する理解と、日本人としてのアイデンティティ

注目すべきは、語学力は3要素のうちの1つにすぎないという点です。英語が話せても、相手の価値観を理解し、信頼関係を築けなければ、グローバルな環境で成果は出せません。

また、グローバル人材は「海外で働く人」だけを指すわけではありません。外国人の部下や同僚、取引先と国内で協働する人も、同じ力が求められます。詳しくはグローバル人材に必要なことでも解説しています。

データで見る日本のグローバル人材の実情

国際比較では、日本の「人材」に関する評価は低い水準にあります。一方で、国内の職場は急速に多国籍化しています。

指標	日本の結果	出典
世界人材ランキング（総合）	69か国・地域中40位（2025年）	IMD（共同通信）
上級管理職の国際経験	64か国・地域中最下位（2023年）	IMD（ビジネス+IT）
語学力	64か国・地域中60位（2023年）	同上
英語能力指数（EF EPI）	123か国・地域中96位、アジア25か国・地域中17位（2025年）	nippon.com
国内の外国人労働者数	257万1,037人、前年比11.7%増（2025年10月末）	厚生労働省（nippon.com）

管理職の国際経験が世界で最も乏しい

IMDの世界人材ランキングは、2025年に7年ぶりに順位を上げ、40位となりました。ただし、2023年の項目別評価では、「上級管理職の国際経験」が調査対象の中で最下位でした。「有能な上級管理職」「マネジメント教育」も下位に位置しています。

つまり、異文化の現場を経験したリーダーが少なく、部下にその経験を伝えられない構造があります。

英語は「わかるが使えない」

EF英語能力指数の2025年版で、日本は5段階で最も低い「非常に低い」レベルに分類されました。今回から加わった「話す・書く」の評価で、理解はできても使いこなせない傾向が明確になりました。

「海外に行かない人」も異文化と向き合う時代

国内の外国人労働者は13年連続で過去最多を更新しました。外国人を雇う事業所は約37万か所で、その6割以上が従業員30人未満の小さな職場です。

グローバル人材育成は、大企業の海外赴任者だけの課題ではなくなっています。中小企業を含む、あらゆる職場の課題になっています。

日本のグローバル人材育成の課題

人材不足の問題は以前から指摘されています。総務省が海外進出企業を対象に行った調査では、約7割の企業が海外事業に必要な人材の不足を感じていました（総務省）。長年取り組んでも成果が出にくい背景には、次の4つの課題があります。

課題	起きていること
1. 語学偏重	研修が英語中心で、異文化対応力が育たない
2. 育成の成果が見えない	研修の前後で何が変わったかを測っていない
3. 経験頼みの育成	「行けば身につく」という現場任せになっている
4. 対象が狭い	海外赴任者だけが対象で、国内の外国人と働く人が取り残される

課題1：語学偏重

グローバル人材育成というと、英会話研修やTOEICのスコア目標が中心になりがちです。しかし、語学力は3要素の1つにすぎません。言葉が通じても、相手の本音や価値観がわからなければ、現地スタッフは動いてくれません。

課題2：育成の成果が見えない

語学力はテストで測れますが、異文化対応力は「なんとなく」評価されています。測らなければ、研修の効果も、赴任者の選び方が正しいかも判断できません。

課題3：経験頼みの育成

「現地に行けば自然に身につく」という考え方は、根強く残っています。しかし、管理職の国際経験が世界最低水準の日本では、経験を教えられる上司自体が不足しています。

課題4：対象が狭い

外国人を雇う職場の多くは、国内の小さな事業所です。外国人の部下を持つ国内の上司や同僚こそ、異文化対応力が必要な層です。

グローバル人材育成の方法｜5つのステップ

課題を踏まえると、グローバル人材育成は「測って、育てて、また測る」サイクルで進めるのが効果的です。

1. 求める人材像を定義する：海外赴任者、外国人部下を持つ管理職、海外取引の担当者など、自社に必要な役割ごとに人材像を決める。
2. 現状を測定する：語学力だけでなく、異文化対応力も客観的な指標で測り、個人ごとの強みと弱みを把握する。
3. 研修を設計・実施する：測定結果に合わせて、語学研修と異文化理解の研修を組み合わせる。一律の研修よりも、弱い部分に絞った方が効果的です。
4. 実務で経験を積ませる：海外出張、多国籍プロジェクト、外国人社員との協働など、異文化に触れる機会を意図的につくる。
5. 再測定して成長を確認する：同じ指標で再度測り、研修と経験の効果を確かめる。結果を次の育成計画や配置に活かす。

この中で、多くの企業が抜け落ちているのがステップ2と5の「測定」です。測定がないと、ステップ3の研修は一律になり、効果も検証できません。

グローバル人材育成の鍵は「異文化対応力の見える化」

異文化対応力を測る指標として、海外で研究が進んでいるのがCQ（Cultural Intelligence Quotient：文化的知性）です。IQが知能、EQが感情の知性を表すように、CQは「文化の違う相手と効果的に働く力」を表します。

CQは、次の4つの要素で構成されます。

要素	意味	低いと起きること
動機（Drive）	異文化に関わろうとする意欲・自信	外国人との接点を避ける
知識（Knowledge）	文化の違いに関する知識	相手の行動を誤解する
戦略（Strategy）	自分の思い込みに気づき、対応を計画する力	日本の常識をそのまま押しつける
行動（Action）	相手に合わせて言動を変える力	わかっていても対応できない

CQの特徴は、生まれつきの資質ではなく、育てられる能力として扱われている点です（参考：CQは生まれつき？それとも伸ばせる？）。4要素に分けて測ることで、「知識はあるが行動が伴わない」といった弱点が具体的にわかります。

これは、先ほどの5ステップのうち、ステップ2「現状の測定」とステップ5「再測定」にそのまま使えます。語学力はTOEIC、異文化対応力はCQというように、2つの物差しでグローバル人材を捉えることができます。

CQの詳しい解説は、CQとはをご覧ください。

筆者の私見｜グローバル人材育成に必要なのは「適応力」

ここからは、ここまでのデータを踏まえた、筆者の私見です。

物差しがないから、語学力に頼ってしまう

グローバル人材は、必要性が叫ばれているものの、その育成や成長の度合いを測る物差しがないために、場当たり的な対応になっているように見受けられます。

そして、唯一スコア化できるのが語学力であるため、語学偏重型の判断が行われているように感じます。

しかし、今後AIが進歩するにつれて、「語学力」という壁は低くなっていくと思われます。そうなると、やはり言葉以外の能力、つまり実践力や適応力が大切になるのではないでしょうか。

プロ野球の「助っ人外国人」に学ぶ適応力

私は、自分の好きな野球に例えて考えてみました。

海外から日本に来て活躍する「助っ人外国人」にとって、何が大事なのでしょうか。

日本語力ではないと思います。また、本国での実績や実力もゼロではないものの、日本での活躍には必ずしも比例していないように感じます。

では、何が重要かというと、次の2つではないかと考えています。

1. 日本の生活に適応できているか
2. 日本の野球に柔軟に対応できているか

たとえメジャーリーグでどれほどの実績があっても、日本で結果を残せない選手はたくさんいます。一方で、3A（日本でいうファーム）から安い年俸で来日し、大活躍する選手もたくさんいます。

その違いは何か。もちろん全部を知っているわけではありませんが、まず、日本が大好きな選手が多いような気がします。そして、自分のスタイルにこだわるのではなく、日本の野球のプレースタイルに適応しながら対応できる人なのではないかと思います。

これは、CQの4要素でいえば「動機（日本が好き）」と「行動（相手に合わせて変えられる）」にあたります。企業のグローバル人材育成でも、まったく同じことがいえるのではないでしょうか。

CQと活躍度の関係を見てみたい

私はまだCQに関しては素人なので、偉そうなことは言えません。ただ、もしプロ野球のスカウトの方などが、来日する外国人選手のCQと活躍度の関係を調べてみたら、興味深い研究結果になるのではないかと、勝手に考えています。

まとめ｜グローバル人材育成は「測る」ことから始まる

• 日本は、英語力も管理職の国際経験も、国際比較で低い水準にある
• 国内の外国人労働者は257万人を超え、異文化対応はあらゆる職場の課題になった
• グローバル人材育成が進まない最大の理由は、語学偏重と「測っていないこと」
• AIの進歩で語学の壁が下がるほど、適応力（CQ）の差が成果の差になる
• 語学力に加えて、CQを測り、育て、再測定することが成果への近道

「英語ができる人」を育てる時代から、「文化の違う相手と成果を出せる人」を育てる時代へ。その第一歩は、今の力を知ることです。

自分や自社の社員のCQを知りたい方は、無料のCQ診断（所要時間10分から20分）をお試しください。

参考資料

• 日本の「人材力」は40位（共同通信・IMD世界人材ランキング2025）
• 人材ランキングに見る日本の課題（ビジネス+IT・IMD 2023年版項目別評価）
• IMD世界人材ランキング2023年【日本版】（IMD）
• 日本人の英語力、非英語圏で96位に（nippon.com・EF EPI 2025）
• 外国人労働者257万人、13年連続最多更新（nippon.com・厚生労働省）
• グローバル人材の確保状況等に関する企業の意識調査（総務省）